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Glossaire

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  • Accompagnement VAELa VAE est la Validation des Acquis par l’Expérience. Il s’agit d’un processus dont l’objectit est de rétablir une égalité entre les acquis de l’enseignement et les acquis de la vie professionnelle (parcours autodidactes notamment).L’accompagnement VAE permet aux salariés de se faire aider dans cette démarche de validation.L’accompagnement VAE est assuré par un certificateur (ministères concernés par la démarche de VAE) ou par un opérateur extérieur tel qu’un organisme de formation.

    L’accompagnement VAE va aider le salarié à constituer son dossier VAE.

  • Accord d’entrepriseUn accord d’entreprise est un accord dans une entreprise entre les représentants du personnel et la direction. interne concernant une entreprise particulière. Il peut porter sur la formation, les congès, l’utilisation des systèmes d’information.
  • Accord de brancheUn accord de branche est un accord entre toutes les entreprises d’une même branche professionnelle. Une branche professionnelle est une organisation regroupant toutes les entreprises d’un même secteur d’activité. Les accords de branche portent sur le droit du travail et ont pour fonction d’adapter une loi aux contraintes d’un secteur d’activité particulier. Les 35 heures, les congès, la formation… sont des points qui font l’objet d’accord de branche.
  • Accord formalisé sur le départ en formationUn accord formalisé sur le départ en formation est un accord écrit entre un employeur et un salarié surles conditions de départ en formation.
  • Achat de formationUn achat de formation est une mission du responsable formation. Il s’agit d’acheter des formations professionnelle à un organisme de formation, un consultant ou un formateur.
  • Acheteur de formationUn acheteur de formation est la personne qui dans une entreprise passe les achats de formation. La plupart du temps, il s’agit du responsable formation de l’entreprise ou du responsable des Ressources humaines. Certains managers peuvent être aussi amener à acheter des formations. personne qui a pour mission d’acheter des prestations de formation externes.
  • Action de formationUne action de formation est une formation dispensée à des salariés d’une entreprise. Au niveau légal, l’action de formation professionnelles doit répondre à 4 critères :- avoir un objectif d’acquisition de savoirs,
    – avoir un programme avec les grandes étapes de l’apprentissage,
    – avoir un animateur et des des moyens pédagogiques dédiés,
    – avoir un suivi et une appréciation des savoirs acquis au cours de la formation
  • Analyse de la demandeL’analyse de la demande est une étape indispensable d’un projet de formation. L’organisme de formation va devoir passer par l’étape d’analyse de la demande pour proposer à son client la formation la plus adaptée à ces besoins.
  • Analyse des besoins en formationL’analyse des besoins en formation est une technique qui met en relation les compétences acquises, les compétences requises, et les compétences souhaitées. L’analyse des besoins en formation est utile à l’acheteur formation dans la conception d’un plan de formation ou dans la rédaction d’un cahier des charges formation.
  • AndragogieL’andragogie est un mot d’origine grecque qui fait référence à l’éducation des adultes. L’andragogie est à rapprocher de la formation professionnelle.
  • Appétence à la formationL’appétence à la formation est la disposition d’un salarié à vouloir mettre en œuvre une stratégie de formation pour améliorer son employabilité.
  • Application des connaissancesL’application des connaissance est le fait de pouvoir dès son retour au travail appliquer toutes les techniques assimilées pendant la formation. Toutes les formations Languages and Co. sont construites dans cette optique. Le participant a la possibilité de rester en contact avec son formateur 1 mois après la formation pour échanger avec lui sur le contenu de la formation. La remise sur chaque formation d’un support de cours est également un outil utile pour favoriser l’application des connaissances.
  • Après-stageL’après stage est une étape clé du processus de formation. C’est le moment où la personne formé va pouvoir appliquer les connaissances acquises en formation dans son univers professionnel. L’après stage se situe avant l’évaluation à froid où le participant fait le bilan sur les compétences acquises.
  • Attestation de présenceUne attestation de présence est une preuve que le participant a suivi la formation dans son intégralité.
  • BenchmarkingLe benchmarking est une technique de gestion visant à comparer ses méthodes et process avec celles d’entreprises référentes Les différences observées peuvent alors donner lieu à un plan de formation ou à une action de formation.
  • Besoin de formationUn besoin de formation est la réponse à une différence observée entre une compétence requise et une compétence acquise. Un salarié dont on a observé un besoin de formation est susceptible de bénéficier d’une action de formation.
  • Besoin de formation collectifUn besoin de formation collectif est un besoin de formation détecté pour un ensemble de salarié. Il peut s’agir d’une remise à niveau collective ou de la volonté d’élargir le spectre des compétences d’une partie du personnel.
  • Bilan compétencesBilan compétences – DéfinitionLe bilan compétences permet à tout salarié d’analyser et de d’évaluer les compétences qu’il a acquis au cours de son parcours professionnel. Le bilan compétences permet la construction d’un projet professionnel en concordance avec les tendances du marché du travail.Le bilan compétences peut être le point de départ d’une réflexion approfondie sur un projet de formation professionnelle.

    De nombreux salariés passent par un bilan compétences. Il leur permet de se poser les bonnes questions avant d’envisager un nouveau métier, le suivi d’une formation, ou la démarche VAE.

    Bilan compétences – Démarche

    La démarche du bilan compétences comprend généralement 3 phases. Y sont associées la personne bénéficiaire du bilan compétences et le consultant responsable du bilan compétences.

    – Une étape d’engagement et d’explication

    La personne qui suit le bilan compétences est invitée à confirmer sa volonté de faire un bilan compétences. Avec l’aide du consultant, elle définit ses besoins. Le consultant lui explique les tenants et aboutissants du bilan de compétences.

    – Une étape de recherche

    La personne est invitée à réfléchir sur elle, ses motivations, ses défauts et ses qualités, les compétences acquises au cours de son parcours professionnel.

    – Une étape de résultats

    Le bénéficiaire du bilan compétence s’approprie les résultats de l’étape de recherche. Elle analyse la possibilité d’en faire un projet professionnel. Les étapes de mises en oeuvre du projet sont définies.

    Un bilan de compétences s’étale sur plusieurs semaines.

    Formation Bilan compétences

    Retrouvez toutes nos formations professionnelles relatives au bilan de compétences.

  • Budget formationLe budget formation est le budget annuel bloqué pour les actions de formation.
  • Capitalisation des connaissancesLa capitalisation des connaissance est le process par lequel une personne formée fait fructifier les compétences acquises pendant sa formation ;: mémorisation, entretien et enrichissement des connaissances. Cette démarche est nécessaire pour assurer le succès de l’après-formation et en tirer des bénéfices réels.
  • Catalogue de formationUn catalogue de formation est un document qui propose l’ensemble des programmes de formations proposé par l’organisme.
  • CertificationUne certification est un document remis au participant par l’organisme de formation. Ce document prouve que la personne formée et titulaire de la certification a acquis un nivea de capacité.
  • Charte de formationLa charte de formation est un écrit dans lequel est explicitée la culture formation d’une entreprise. La charte de formation propose des principes professionnels à respecter pour chacun des acteurs de la formation au sein de l’entreprise concernée.
  • Chef de projet formationUn chef de projet formation est le salarié responsable de la formation. Au sein de l’entreprise, le chef de projet formation peut être le responsable fomation ou le manager. Au sein de l’organisme de formation, il s’agit du salarié responsable de la création de la formation et de son organisation. Dans ce cadre, le chef de projet formation est aussi appelé Responsable de Programmes.
  • Clause de dédit formationLa clause de défit formation est une clause qui peut apparaître dans un contrat de travail. Elle stipule que l’entreprise doit financer une formation à la personne titulaire du contrat au-delà de ses obligations légales. Le salarié s’engage alors à ne pas démissionner de l’entreprise pendant un certain nombre de mois
  • CoachUn coach est un formateur en mesure de suivre une personne individuellement pour le faire progresser personnellement et professionnellement. Ce suivi se déroule la plupart du temps sur plusieurs mois.
  • CoachingLe coaching est une démarche de conseil et de suivi d’un salarié par une personne extérieure à l’organisation, appelée coach. Cet accompagnement vise l’épanouissement personnel et professionnel de la personne coachée. De nombreuses formations Languages and Co. proposent du coaching.
  • Comité d’entrepriseLe comité d’entreprise est une des instance de représentation des salariés. Le comité d’entreprise est un partenaire privilégié de l’entreprise en matière de formation: le comité d’entreprise doit être consulté deux fois par an minimum sur les orientations stratégiques de la formation professionnelle et le plan de formation. A noter que l’avis du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle n’est que consultatif.
  • Commission formationLa commission formation est une commission du comité d’entreprise ou d’entreprise dédiée à la préparation des délibérations en matière de formation. La commission formation n’est obligatoire que dans les entreprises supérieures à 200 salariés.
  • Compétence collectiveUne compétence collective est un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être partagé par un service ou une entreprise. La compétence est nécessaire à la résolution de problème professionnels.
  • Compétence individuelleUne compétence individuelle est un savoir ou un savoir faire détenu par une seule personne au sein d’un service ou d’une entreprise.
  • Compétence stratégiqueUne compétence stratégique est une compétence individuelle ou collective qui permet à une organisation de se démarquer de la concurrence et d’obtenir une situation favorable sur une marchés. Une compétence stratégique est appelée par les Anglo-saxons « Core Competencies ».
  • Compétence transversaleUne compétence transversale est un savoir ou un savoir faire maîtrisé par plusieurs métiers. La compétence transversale se différencie donc de la compétence technique qui est elle partagée par des salariés d’un même corps de métier.
  • Conception de la formationLa conception de la formation est une démarche initiée par les organismes de formation. Répondant à des objectifs clairement formulée, elle vise à construire le déroulé de la formation, des apports théoriques et des exercices pratiques.
  • Congé individuel de formationUn congé individuel de formation est un dispositif de formation qui permet à tout salarié de suivre une formation professionnelle de longue durée. La démarche du CIF est à l’initiative du salarié. Ce congé individuel de formation peut durer de 6 à 12 mois. Sous certaines conditions, le salarié bénéficie pendant dans cette période de 80 à 100% de son salaire.
  • ConnaissanceUne connaissance est un savoir ou un savoir faire acquis par une personne dans le cadre de son activité professionnelle ou en formation.
  • Convention de formationUne convention de formation est un document contractuel entre une entreprise et un organisme de formation. Dans la convention de formation, l’entreprise s’engage à payer une action de formation à l’organisme de formation concerné.
  • Correspondant de formationUn correspondant formation est un salarié, relais du Responsable Formation, dans un service ou une division de l’entreprise. Le correspondant formation aide à la préparation et à la mise en oeuvre du plan de formation.
  • Crédit d’impôt formationLe crédit d’impôt formation est une aide de l’état qui vise à soutenir la mise en oeuvre d’action de formation dans l’entreprise. Le crédit d’impôt formation est une disposition fiscale dont l’objet est de permettre aux entreprises qui augmentent d’une année sur l’autre leurs dépenses de formation, au-delà de leur obligation légale, de bénéficier d’une réduction d’impôt.
  • Déclaration fiscale n° 2483La déclaration fiscale n°2483 est une déclaration réalisée chaque année par les entreprises. Cette déclaration fiscale permet à l’Etat de vérifier les dépenses formation.
  • Demande de formationUne demande de formation est une demande émise par un salarié en vue de bénéficier d’une action de formation, payée par son entreprise. Une demande de formation peut être effectuée dans le cadre du DIF.
  • Démultiplication de la formationLa démultiplication de la formation est une démarche dont le principe est el suivant : les personnes ayant bénéficié de l’action de formation sont amenées à former elles-mêmes un autre groupe de personnes. Une telle démarche est souvent observée dans les entreprises entre un responsable hiérarchique et son équipe.
  • Développement personnelLe développement personnel est un thème de formations dont l’objectif est de faire progresser le salarié dans son savoir-être.
  • DIFDIF : définitionLe DIF est le Droit Individuel à la Formation. Le DIF donne à chaque salarié de plus d’un an d’ancienneté le droit de cumuler des heures de formation et ainsi de suivre des heures de formations professionnelles, payées par son employeur.Le DIF correspond à une durée de 20 heures de formation professionnelle par an, cumulable dans la limite de 6 ans pour les salariés à temps plein.

    DIF : fonctionnement

    Le nombre d’heures cumulées chaque année par le salarié est communiqué chaque année par l’employeur.
    C’est au salarié de demander une formation dans le cadre du DIF.

    L’employeur peut alors accepter ou refuser la demande de DIF dans un délai d’un mois.

    En cas de désaccord, au cours de 2 ans, le salarié peut faire appel à un OPCA, ou un FONGECIF pour le financement de sa formation.

  • Dispositif d’évaluationUn dispositif d’évaluation regroupe toutes les actions mises en place pour mesurer l’efficacité d’une action de formation : évaluation des connaissances, de la pédagogie, du formateur, de la logistique…
  • Document de présentation du plan de formationUn document de présentation du plan de formation est un écrit émis par le responsable formation. Il présente de façon synthétique le plan de formation.
  • Documentation pédagogiqueLa documentation pédagogique correspond au support de cours remis à la personne formée pendant la formation. Il est préparé par le formateur et comprend la plupart du temps sa présentation, les exercices corrigés et des documents annexes.
  • Domaine de formationUn domaine de formation correspond à une discipline enseignée. Chez Adonya, on distingue 16 domaines de formation que nous appelons « thèmes ».
  • Droit individuel a la formationLe droit individuel à la formation, appelé couramment DIF, donne à tout salarié de plus d’un an d’ancienneté le droit de suivre une formation professionnelle.
  • Entretien annuel d’évaluationL’entretien annuel est un rendez-vous entre un salarié et son responsable hiérarchique. Il est l’occasion de faire le point sur l’année écoulée, l’atteinte des objectifs et l’évolution professionnelle du salarié. Il permet aussi de définir les besoins en formation du salarié pour l’année qui commence.
  • Entretien de formationL’entretien de formation a lieu entre un salarié et son manager. Il a pour objectif de faire un point annuel sur les actions de formations suivies par le salarié et ses besoins de formation pour l’année future. Le document qui en ressort peut servir d’appui pour le Responsable Formation pour la conception du plan de formation.
  • FormateurLe formateur est l’animateur d’une action de formation. A ce titre, il est responsable du respect du déroulé pédagogique et de l’acquisition de nouveaux savoirs par les personnes formées.
  • Formation continueLa formation continue est une action de formation destinée aux personnes dans la vie active.La formation continue est principalement représentée par la formation professionnelle.
  • Formation emploiLes formations dans le cadre d’un emploi sont appelées formations professionnelles. Elles permettent à tout salarié de progresser dans ses pratiques professionnelles.
  • Formation entrepriseLes formations destinés aux professionnels de l’entreprise permettent à tout salarié de progresser dans ses pratiques professionnelles.
  • Formation intraLes formations intra sont les formations dispensées à l’intérieur d’une entreprise pour ses salariés. Elle est mise en place par le Responsable Formation qui décide avec l’organisme de formation et le formateur du programme, des cas pratiques, des objectifs, du public concerné…
  • Formation professionnelleTout professionnel peut suivre une formation courte, dans le cadre du DIF. Cette formation peut l’aider à mieux maîtriser les dernières pratiques de son secteur professionnel ou son actualité réglementaire.
  • Gestion des Ressources HumainesLa Gestion des Ressources Humaines (ou GRH) représente toutes les actions menées pour développer les ressources humaines :
    • partie administrative : paie, environnement juridique et contrat de travail
    • partie développement personnel : carrière, compétences, embauches, action de formation

    La gestion des Ressources Humaines incombe à la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines est soutenue par les managers.

  • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétencesLa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche par laquelle la direction des ressources humaines d’une entreprise va prévoir l’évolution des emplois et des compétences de l’organisation. La GPEC a un horizon de 5 à 7 ans. Elle permet ainsi de mettre en place des actions préventive si la projection ne correspond pas à la stratégie de l’entreprise. La GPEC est considérée comme un outil permettant de préparer les ressources humaines aux évolutions futures de l’organisation.
  • GPECLa GPEC est la gestion des emplois et des compétences. La formation est l’un des grands pans de ce travail. La GPEC est pilotée par la Direction des Ressources Humaines.La GPEC a pour objectifs de fixer les actions des 3 à 5 ans à venir permettant d’affronter les variations d’effectifs tout en répondant aux besoins de l’entreprise :
    • anticipation des choix stratégiques
    • anticipation de l’évolution du marché sur lequel agit l’entreprise
    • anticipation sur les processus d’information et de consultation du CE en cas de licenciement collectif et sur le plan de sauvegarde de l’emploi qui l’accompagne
  • GRHLa GRH correspond à la Gestion des Ressources Humaines. La paie, la formation, les promotions, la gestion des départs à la retraite… de nombreuses tâches sont regroupées sous le terme de GRH.
  • Investissement formationL’investissement formation est une vision de la formation professionnelle qui consiste à ne plus assimiler la formation à une charge sociale. La formation est vue comme un investissement immatériel à rentabiliser.
  • Itinéraire pédagogiqueL’itinéraire pédagogique correspond à la formalisation du déroulé pédagogique. Dans l’itinéraire pédagogique, on retrouve la description de la situation de départ, les objectifs pour corriger cette situation, et les propositions pédagogiques qui permettent d’atteindre ces objectifs.
  • Kit de formationLe kit de formation correspond à l’ensemble des éléments matériels nécessaires pour le déroulement d’une formation comme le support pédagogique. Le kit de formation est en général remis dans le cadre de formations démultipliées.
  • Lettre d’appel d’offre de formationUne lettre d’appel d’offre de formation est un courrier adressé aux organismes de formation en vue d’une consultation. La lettre d’appel d’offre est composée de nombreux éléments présents dans la cahier des charges de la formation.
  • ManagerLe manager est le responsable hiérarchique du salarié. Le manager est une personne centrale dans la mise en oeuvre d’une formation. Il évalue le travail de son subordonné, le motive, contrôle son efficacité. Il a donc une position forte de prescripteur en matière de formation.
  • NormeUne norme est une règle à suivre. Une norme donne les caractéristiques moyennes d’un produit, d’un projet. Tout ce qui est dans la norme est compris comme normal. Tout ce qui ne correspond pas à la norme est considéré comme anormal.
  • NTICLes NTIC sont les nouvelles technologies de l’information et de la communication. On entend par NTIC internet, intranet, extranet, CD-Rom, DVD… Dans la formation professionnelle, ces outils sont particulièrement utilisés et sont appelés NTF, nouvelles technologies de la formation.
  • Obligation financière légaleL’obligation financière légale en matière de formation est une obligation de dépense de 1,5% de la masse salariale annuelle pour les entreprises comptant plus de 10 salariés.
  • OPCAUn OPCA est un organisme paritaire collecteur agréé.Un OPCA est agréé par l’Etat qui lui permet de collecter et de mutualiser les fonds Formation des entreprises qui voudront bien adhérer à son organisation.Quand une entreprise adhérence à un OPCA achète une action de formation, l’OPCA la dédommage. Si une entreprise n’a pas dépensé ses fonds collectés par l’OPCA, l’OPCA peut alors les utiliser pour financer les formations d’autres entreprises adhérentes.

    Les OPCA sont également des références pour les entreprises en matière de formation. Ils fournissent aides et conseils pour le pilotage de la formation au sein de l’entreprise, notamment pour la construction du plan de formation.

  • Organisation de la formationL’organisation de la formation revient à l’organisme de formation choisi pour dispenser la formation : logistique et matériel nécessaire.
  • Partage d’expériencesLe partage d’expérience est une démarche utilisée en formation, en vue d’éléver le niveau général des personnes formées. Chaque participant est amené à partager les façons de travailler dans une situation donnée. Les expériences sont alors croisées et les savoir-faires améliorés.
  • Plan de formationLe plan de formation est le document détaillant les actions de formations prévues par le Responsable Formation dans son entreprise pour l’année à venir. Le plan de formation est validé par la direction et les instances représentatives du personnel. Le plan de formation est un outil du Responsable Formation. Il lui permet de définir son projet de formation annuel et de structurer son budget formation.
  • Politique formationLa politique formation est un écrit synthétisant tous les objectifs de l’entreprise au niveau de la formation. Cette politique est conçue pour prévoir les évolutions des compétences nécessaire à la compétitivité de l’entreprise et à la réalisation de sa stratégie
  • Pré-requisLe pré-requis correspond aux savoirs que la personne formée doit avoir acquis avant la formation. Le respect des pré-requis est nécessaire pour être en mesure de comprendre la formation qu’elle suit.
  • Processus pédagogiqueLe processus pédagogique correspond aux étapes que la personne formée doit suivre en vu d’acquérir les compétences souhaitées.
  • Questionnaire à 360 degrésLe questionnaire à 360 degrés est un outil d’évaluation d’un salarié par ses supérieurs hiérarchiques, ses collègues, ses subordonnés, ses clients, ses fournisseurs et ses partenaires. Le questionnaire à 360 degrés permet de faire une évaluation complète du salarié, de détecter les besoins en formation et de mesurer les compétences managériales d’un salarié. La méthode suivie est composée de : l’auto évaluation du salarié par le biais d’un questionnaire portant sur ses points forts et ses points faibles, l’évaluation du salarié par son entourage professionnel à partir du même questionnaire. Ces questionnaires sont confrontés et analysés. Il en ressort des points de développement pour le salarié.
  • Référentiel de compétencesLe référentiel de compétences permet de répertorier toutes les compétences nécessaires pour réussir dans un métier. Le référentiel de compétences permet donc à tout salarié de se positionner par rapport aux compétences requises et de détecter des besoins en formation.
  • Retour d’expérienceUn retour d’expérience est une intervention orale d’un opérationnel pendant une conférence. L’opérationnel explique une situation donnée et les moyens utilisés pour faire face à cette situation.
  • Suivi de la formationLe suivi de la formation est la démarche suivie par la personne formée en vue de faire fructifier les compétences acquises. Il s’agit alors d’assimiler, d’appliquer et de généraliser les savoirs transmis pendant la formation.
  • Synchronisation de la formationLa synchronisation de la formation correspond au fait que la formation se déroule au moment où la personne formée en a le plus besoin. A cette période clé, la personne formée a acquis l’ensemble des pré-requis nécessaires pour suivre la formation. Elle n’a pas encore atteint un niveau trop élevé qui aurait pu lui donner de mauvaises pratiques.
  • TaxonomieLa taxonomie est la science du tri et de la classification. Dans le diomanie de la formation, il s’agit donc de classer les savoirs par ordre croissant de complexité.
  • VAELa VAE est la validation des acquis par l’expérience. La VAE permet à tout salarié de faire reconnaître son expérience pour obtenir un diplôme.
  • Validation des acquis professionnelsLa validation des acquis professionnels permet aux salariés de faire valoir son expérience pour l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.
  • VeilleLa veille est une démarche de détection de toutes nouveautés dans le but de se maintenir au niveau. Il peut s’agir d’une veille réglementaire, d’une veille sur les pratiques d’une profession, d’une veille concurrentielle…